Искусство увольнения

Увольнение – процедура, которой управлять в определенной степени можно, но до конца управлять поведением сотрудника в стадии увольнения и тем более после увольнения невозможно, т.к. индивидуальные реакции человека мало непредсказуемы.

Тем не менее, существует набор рецептов того, как минимизировать негативные последствия увольнения и для сотрудника и для компании. Увольнение по своей природе очень похоже на развод. Чтобы уменьшить риски, при заключении брака многие заключают брачный контракт. Положения, подобные брачному контракту, на случай увольнения должны быть прописаны в должностной инструкции, правилах, в общем, в тех документах, которые сотрудник читал и подписывал.

Не во всех компаниях HR-менеджер принимает непосредственно участие в увольнении сотрудников. Часто все функции сводятся к выполнению поручения «уволить» и заполнению необходимой документации. Однако, чем выше ваш авторитет в компании, тем большим числом полномочий, в том числе по инициации массовых увольнений, вы будете обладать. В то же время, помимо полномочий на вас также ляжет ответственность за поведение сотрудника во время и после увольнения, и вся психологическая нагрузка от этой малоприятной процедуры.

Разозленный уволенный сотрудник может мстить сразу, а может «пронести свою ненависть через всю жизнь» и отомстить лет через пять, когда уже никто не будет помнить, что, собственно, случилось. В особо тяжелых случаях на вас могут отыграться группы поддержки в соцсетях, жены, мужья, дети, или даже мама уволенного. Характер мести также может быть различным – от ухода к конкурентам до физической расправы и судов. Так, во Франции, где во время кризиса объявили о закрытии завода шин Michelin, рабочие взяли в заложники менеджеров. Известны случаи, когда сотрудник, который переживал увольнение, заканчивал жизнь суицидом.

Как лучше организовать увольнение?

1. Не увольняйте людей в конце дня. Как это ни странно, утренние увольнения проходят легче. Вечером сказывается усталость, снижение способности контролировать эмоции.
2. Лучше увольнять в начале недели, и никогда в пятницу. Увольнение в пятницу – прямая дорога к депрессии, скандалам в семье уволенного, алкоголизму и т.д.
3. Для сообщения об увольнении лучше выбрать мужчину. Женщины более эмоциональны, восприимчивы, а в данном случае это лишнее.
4. Должны быть подготовлены ответы на все основные вопросы: каковы причины увольнения, ваши следующие шаги, денежная компенсация, когда будет последний рабочий день.
5. Причины для увольнения должны быть объективными. Нельзя допустить, чтобы сотрудник подумал: " Они уволили меня, потому что я состарился!" С этим аргументом работник подаст заявление в суд на компанию за дискриминацию. Правильный вариант разговора: "Со вторника вы не будете работать в нашей компании. Решение было принято руководителями и связано с тем, что … (причина). Фирма оплатит все компенсации, причитающийся вам и даст рекомендации для будущего трудоустройства».
6. Не увольняйте сотрудников слишком часто. Слишком большое число увольнений в быстрой последовательности – это признак плохого планирования. Лучше увольнять нечасто, но сразу несколько человек. Организация, в которой сотрудники увольняются каждый день – это проблемная организация со слабой организационной культурой. Постоянные увольнения создают атмосферу страха и непонимания на рабочем месте, что значительно снижает производительность труда и отвлекает сотрудников от рабочих проблем.
7. Не обещайте сотруднику помочь найти работу или оказать личную помощь, если вы не можете реально выполнить свои обещания.
8. После увольнения отделов, ставших ненужными во время реорганизации, у оставшихся сотрудников будет много вопросов о будущем компании. Не уклоняйтесь от встреч и неудобных вопросов. Расскажите, как увольнения изменят существующие обязанности и структуру компании. Беседы мотивируют людей сохранить свои рабочие места и формируют готовность принять новые задания и обязанности. Отсутствие разъяснений чревато потерей производительности и потерей доверия к высшему руководству.
9. По возможности нужно увольнять сотрудника постепенно. Например, ленивому, нерадивому сотруднику можно дать несколько заданий с ограниченным сроком выполнения. Дайте сотруднику возможность показать себя. Может быть, результат удивит и вас? Невыполнение заданий психологически подготовит сотрудника к увольнению, а у вас будет весомый довод его уволить. Юристы рекомендуют документально оформлять все поручения и результат их выполнения. Таким образом, увольнение становится для сотрудника очевидным и ожидаемым.
10. Проанализируйте, что конкретно вас не устраивает в работнике. Может быть, эти качества можно использовать на других участках работ?
11. Соблюдайте все правовые нормы при оформлении увольнения.
12. Помните: главная цель – сохранить достоинство. Обстоятельства могут измениться, а утраченное достоинство не вернуть.

Принципы проведения финального интервью

1. Нужно постараться сфокусироваться на хороших сторонах сотрудника.
2. По возможности финальное интервью должен проводить непосредственный руководитель работника. Отношения руководителя с работником может повлиять на решение работника об уходе.
3. Объясните цель интервью. Важной целью является определить, есть ли проблемы, которые следует решить, чтобы предотвратить дальнейшие потери ценных сотрудников.
4. Подтвердите конфиденциальный характер беседы. Это побудит сотрудника к откровенности.
5. Не нужно чрезмерно затягивать и усложнять беседу. Интервью должно проходить по плану и касаться конкретных областей (несколько рекомендуемых вопросы приведены ниже).
6. Интервью должно проходить в комфортной обстановке, тет-а-тет. Если интервью проводят несколько человек, или во время интервью в кабинет заходят другие сотрудники, процесс становиться похожим на допрос.
7. Если сотрудник в качестве причин увольнения называет «личные», это значит, что он не хочет раскрывать истинные причины увольнения, опасаясь последствий.
8. Поощряйте уходящего сотрудника обобщить свой опыт работы, как-то описать его. Это обычно дает ответы на некоторые вопросы, прежде чем они будут заданы.
9. Подпишите во время интервью положение о конфиденциальности информации, которой располагает сотрудник и поговорите с ним на тему, как важно для организации и людей, которые в ней работают, чтобы эта информация осталась в тайне.
10. Записывайте ответы сотрудника на ваши вопросы. Анализируйте их в дальнейшем.

Образцы вопросов для выходного интервью:

• Какова ваша основная причина ухода?
• Что больше всего радовало вас в вашей работе?
• Что мешало в работе?
• Что бы вы изменили, улучшили в организации?
• Ваши обязанности оказались такими, как вы ожидали?
• Вы получали достаточное обучение и поддержку, обратную связь?
• Есть ли у вас советы, которые помогут нам?
• Что нужно для успеха в этой компании?
• Справедливо ли распределяется нагрузка между вами и вашими коллегами?
• Что можно сделать, чтобы сделать эту компанию лучшим местом для работы?

Финальное интервью, грамотно проведенное, развяжет язык любому молчуну. Вы узнаете все, о чем молчат те, кто остался у вас работать.

Если имеет место конфликт между начальником и подчиненным, выходное интервью обязан проводить кадровик.

Даже, если вы совершенно не сожалеете об уходе сотрудника, важно «сохранить лицо». Выстроите беседу по принципу бутерброда: «Позитив–Негатив–Позитив». Поиск и формулировка положительных моментов поможет сохранить благоприятный эмоциональный фон и вам, и сотруднику. В случае яркой эмоциональной реакции человека на сообщение об увольнении, лучше не перебивать его, а спокойно выслушать. Успокойте сотрудника фразой (даже если это неправда): «Вы переросли компанию и способны на большее. На новой работе, которую вы, конечно же, найдете, вы реализуете себя полностью». Добавьте улыбку. На самом деле, любому человеку есть, за что сказать спасибо.

В случае массовых увольнений вам не обойтись без личных собраний. Некоторые пытаются заменить личные встречи видеоконференциями или, что еще хуже, сообщениями по почте. Это только раздражает и злит людей. Поскольку сейчас все больше и больше обращают внимание на брендинг работодателя, такие ситуации должны быть предотвращены.

Ответственные работодатели активно работают с высвобождаемыми работниками, помогают им найти новую работу, оказывают все виды поддержки: индивидуальные или групповые тренинги, семинары и консультации по вопросам карьеры и повышению квалификации.

Компания должна думать, как привлечь будущих сотрудников. Нехватка квалифицированного персонала и людей с определенными навыками сих пор не решена и бизнес должен сделать все возможное, чтобы оставить открытыми двери для возвращения сотрудников, которые были уволены не по инициативе работодателя.

Помните о тех, кто остается на работе. Если вы проявите заботу о тех, кто покидает вас, это снизит напряженность у тех, кто остался.

Интересная особенность: зарубежные статьи и рекомендации в теме обычно описывают, как удержать сотрудника, как дорого обходится процедура и как по возможности ее избежать. В отечественных публикациях преобладают статьи иного плана – как уволить проще, дешевле и быстрее… Для сравнения: в Италии размер компенсационных выплат может доходить до 30 месячных зарплат, в Бельгии до 25, в Испании до 20, Норвегии до 12. Понятно, что такие расходы заставляют искать варианты спасения бюджета компании. В Италии огромное значение в технологии увольнения придается стажу увольняемого. Он влияет даже на срок извещения об увольнении. Во Франции сотрудника уволить очень сложно, он может обратиться в суд в любое время – нет срока исковой давности. Сама процедура регламентирована до мелочей. Я уже не говорю о Японии, которая содержит сотрудников в штате практически до самой смерти, а работодатель делает все, чтобы сохранить штат… В России же не церемонятся с самыми слабыми – беременными, сотрудницами с детьми, инвалидами, пенсионерами. Стаж работы в компании часто не принимается во внимание, как и вклад сотрудника в компанию в целом. Более того – появилась мода увольнять дистанционно, например, послав уведомление по электронной почте. Некоторые нанимают для неприятных процедур циничных и безразличных психологов (есть такие), которые зарабатывают на сообщении людям неприятных новостей. А сам руководитель самоустраняется от процедуры полностью.

За рубежом профсоюз и трудовая инспекция имеет такую силу, что компании боятся увольнять человека так, как принято увольнять в России – одним днем, без каких-либо компенсаций, кроме расчета за неиспользованный отпуск по минимальной зарплате. В европейских странах работодатели обязаны оправдать увольнение. Если уж ориентироваться на мировой опыт в HR-технологиях, то нужно стремиться и процедуру увольнения проводить по европейским стандартам. И, конечно, все зависит от уровня культуры руководителя – чем она ниже, тем меньше его интересует, как увольнять сотрудника и что при этом говорить.

Всего голосов: 296