Кадровый голод в России: правда или фикция? Региональный взгляд

Недавно в одном из последних номеров журнала «Штат» я прочитала захватывающую статью про то, что бедные работодатели уж и не знают, как накормить сотрудников получше (они-де ходят в кафе, расположенное рядом с компанией конкурентов), как заинтересовать их бенефитами по принципу «кафетерия» (предоставить широкий ассортимент: фитнес, страховки членам семьи, услуги ветеринара для домашних животных, детский сад, корпоративное кладбище) и т. д... Иначе разворачиваются драгоценные кадры и идут искать лучшей доли, которую, видимо, им сразу предлагают прочие работодатели.
Возможно, в Саратове сфера управления человеческими ресурсами находится на стадии самого раннего развития. Да, действительно, только с начала XXI в. в местных предприятиях стали обособляться HR-службы. Но так как кадровый голод заведомо считается общероссийской тенденцией и причины его связываются с демографическими проблемами страны, должна быть какая-то тенденция в обнищании кадрами и в регионах, в том числе в нашем городе.
Так вот — я этой тенденции в Саратове не наблюдаю. Однако замечаю другие особенности региона.

О чем не говорят, чему не учат в школе…

Специалисты по персоналу всеми доступными способами стремятся поднять себе цену, хотя реальной почвы для этого пока нет. Пока мы строили социализм и порицали капиталистическую психологию за изучение несуществующей души, в зарубежных странах был пройден колоссальный путь и в науке об управлении персоналом, и в психологии. Теперь мы пытаемся зарубежные способы построения работы с человеческими ресурсами перенести на неподготовленную почву, зараженную постсоветскими инфекциями. А в результате получаются выкидыши и уроды.

В региональные компании HR-ов приглашают главным образом по двум причинам:
- текучка в организации такая, что всем некогда и лень заниматься наймом (вот и пусть сидит, ищет этакая машинка для рекрутинга);
- дань моде: «должен быть такой сотрудник». При этом собственник компании либо не знает, что это за должность (уровень задач определяется соответствующий), либо знает, но никак не реализует свои знания.
Правда, говорят, в крупных городах есть такие компании, где и знают, и могут, и хотят, и не мешают, а помогают... Но у нас, повторюсь, речь идет о Саратове.

И вот работает менеджер по персоналу, а попутно думает о своем месте в компании и дальнейшей судьбе в ней. И начинает он ссылаться на кадровый голод, если люди в его непривлекательную компанию идти не хотят. Или чтобы прикрыть собственный непрофессионализм <и дилетанство собственника компании, который знать не хочет что у него там с персоналом и тем более вкладываться в него>.

Есть такое понятие в психологии — «уход», защитная реакция на стресс. Происходит подмена проблем. Чтобы не было мучительно стыдно за себя, свою профессию и свое убогое место в организации. Отсюда рождаются такие явления, как «пение корпоративных гимнов по утрам, а кто не поет — штраф».
Выгодно транслировать идею кадрового голода и кадровым агентствам, заработок которых напрямую зависит от «степени сложности вакансии».
Иными словами, первая тенденция, которую я усматриваю, — извращенные, незрелые формы становления HR-служб. И попытки HR-ов оправдать себя.

Пример 1. Крупная многопрофильная организация в Саратове: в реальности — холдинг, официально (с целью «минимизации налогов») представляет собой разобщенные предприятия. По понятным причинам реальное положение дел тщательно скрывается от всех внешних агентов под благозвучным словосочетанием «группа компаний». Как в любом холдинге, в кадровой службе наиболее актуальными задачами являются подбор управленцев высшего звена и создание кадрового резерва. При этом руководство категорически не желает создавать какие-либо единые стандарты работы, структурированные, с полноценным функционалом службы (IT, служба безопасности, служба персонала и т. д.), так как опасается утечки информации в соответствующие органы. С привлечением персонала отдельных категорий возникают закономерные проблемы: практически все финансисты города знакомы с собственником и гендиректором и, услышав адрес организации по телефону, быстро и вежливо прощаются. В организации поддерживается корпоративная культура власти (или «Зевса»), по типологии Ч. Ханди: все решения принимаются единолично, делегирование полномочий отсутствует, методы работы на грани (а иногда за гранью) дозволенного законом. В креслах директора по персоналу и финансового директора за 3,5 года поменялось по 4 человека. Функции HR-директора сводятся к банальному рекрутингу, что, конечно, не может удовлетворить специалистов. В компании высокая текучесть кадров, и проблемы с комплектацией само руководство и дипломатичная HR-служба называют «кадровым голодом», поскольку настоящие причины ухода очевидны для всех и связаны с менеджментом. Службы персонала реально не существует, хотя должность директора по персоналу в компании имеется (периодически на нее приглашают нового специалиста). Таких предприятий в городе довольно много.

А судьи кто?

Вторая заметная особенность регионального рекрутинга в наши дни — непрофессионализм HR-менеджеров. Причина та же: отсутствие базы знаний по управлению персоналом и психологии в стране. Система подготовки специалистов в регионах пока находится в плачевном состоянии. Кто учит студентов? Вчерашние преподаватели научного коммунизма. HR-ы используют в работе тесты, но грамотно проанализировать их могут немногие. Технологии подбора несовершенны и субъективны. Складывается ситуация, когда человек «не знает, что он не знает».
Кадровый голод наступает, когда нужного специалиста не распознали из многих.

Пример 2. Руководитель одной из саратовских компаний, увлеченный новыми HR-технологиями, пригласил для оценки персонала HR-менеджера с опытом работы. За несколько дней «профессионал» протестировал весь штат и результаты своего труда представил в таблицах. Одна из таблиц выглядела, к примеру, так: «Тест Айзенка: Иванова 35 баллов, Петров — 67 баллов, Сидоров — 56 баллов.» и т. д. Содержание других таблиц мало отличалось от приведенного. Смысл проставленных баллов директор вынужден был разгадывать сам, так как менеджер удостоил его только краткими устными подсказками («Это тест на интеллект»). В отношении персонала были сделаны далеко идущие выводы. Но когда таблицы попали в руки пришедшему на постоянному работу HR-менеджеру с психологическим образованием, он объяснил директору, что дать по ним психологическую характеристику и оценку каких-либо качеств сотрудников не представляется возможным. Результаты тестов не сопоставлялись, их четкое описание отсутствовало. Работу пришлось проводить вновь, что вызвало раздражение персонала.

Когда хочешь пить, какое тебе дело до формы кувшина?

Третья причина нехватки кадров, на мой взгляд, — недостаточный уровень человечности и профессиональной активности в отношении кандидатов. HR-ам не нравится бегать и хлопотать за кого-то, отстаивать кандидата, «продавать» его.

Специалист всем хорош, но не знает одной компьютерной программы. Компания может обучить его на курсах за неделю! Но кому это нужно?
Менеджеру по персоналу не понравился костюм кандидата. Бывает, что человека «встречают по одежке» и ставят на нем жирный крест только на этом основании.

Отказы кандидатам, обусловленные лишь капризностью и самомнением HR-менеджеров, — еще одна причина «кадрового голода».
«Изголодавшийся» уступчивый работодатель и в самом деле начнет предлагать немыслимые льготы сотрудникам, чтобы привлечь их.
Последнее исследование Росстата по состоянию и структуре безработицы на рынке труда России показало, что самый низкий уровень безработицы зафиксирован в Москве (0,8%) и Санкт-Петербурге (2,1%), а также в центральных областях страны. Высокий уровень, наблюдаемый в удаленных регионах, по моему мнению, связан в том числе и с низким уровнем профессиональной активности кадровых работников. Если столичные менеджеры работают с регионами, переманивают редких специалистов из других городов, то в провинции этот механизм (как и многие другие способы интенсивного рекрутинга) отсутствует.
Обобщая сказанное, можно утверждать, что в регионах наблюдается неготовность к внедрению современных технологий в сфере управления персоналом — как со стороны менеджмента, так и со стороны представителей профессии.

Что в имени тебе моем…

Вы хотели бы работать в Правительстве РФ? Там, кажется, нет кадрового голода…
Думаю, вряд ли кто-нибудь поспорит с тем, что устойчивая положительная репутация фирмы крайне важна для работы службы персонала. Создание привлекательного имиджа работодателя должно инициироваться руководством компании, что случается далеко не всегда. Последствия же такой беспечности могут быть серьезными.
В рядах отечественных ученых-социологов за последний год родилось новое научное направление «репутациология» , изучающее механизмы формирования репутации компании и способы влияния на нее. За рубежом, однако, уже давно существует особый вид бизнеса, специализирующийся исключительно на оценке репутационных рисков, создании и укреплении положительной репутации компаний .
С понятием репутации фирмы тесно связано понятие HR-брендинга (маркетинга на рынке труда). Это пока еще не формализованная, неизведанная область работы в сфере человеческих ресурсов, которая практически отсутствует в регионах.
Положительная репутация компании в десятки раз экономит средства, выделяемые на подбор и обучение кадров. При правильном, интенсивном HR-маркетинге текучесть персонала можно свести к нулю, что напрямую отразится на прибыли бизнеса. Зарплаты в компаниях с сильным HR-брендом могут быть не самыми высокими, но, несмотря на это, у них не возникают проблемы даже с привлечением менеджеров высшего звена.
Современные методы работы подразумевают тесное взаимодействие службы персонала с отделом маркетинга в плане работы над внешним и внутренним HR-брендингом (формирование у сотрудников мнения, что работать в данной компании престижно).
Отсутствие представления менеджеров по персоналу о технологиях HR-брендинга, безразличие владельцев бизнеса к этой теме — на мой взгляд, последняя причина кадрового голода в регионах.
Если в мегаполисах элементарное соблюдение трудового кодекса и «белая» зарплата уже не являются преимуществом компании на рынке труда, то в регионах эти блага все еще большая редкость. Собрать информацию о компании в условиях развития Интернета становится все проще. Менеджеры по персоналу вынуждены приукрашивать достоинства организации, изворачиваться и откровенно лгать.

Решение кадровых проблем с помощью неэтичных методов подтачивает репутацию компании и рано или поздно приводит к «кадровому голоду».

* * *
Учитывая популярность темы нехватки кадров в СМИ, несложно понять, откуда у соискателей появляется определенная потребительская установка по отношению к работодателю. Мы сами создаем ненужное информационное поле, которое тонко чувствуют сотрудники. «Сегодня бал правит кандидат», — таков лейтмотив HR-сообществ, которые тем самым вручают соискателям бразды правления в компании.
Давайте будем осторожными в своих мыслях и высказываниях!
Возможно, тогда на смену кадровому голоду придет кадровая сытость

Ссылки:
1. Репутациология - авторский термин С. В. Горина, исследователя деловой репутации компании. См.: Креативная экономика. № 5. 2007 г., с.89-96
2. Р.Экклз с соавт. «Вашей репутации ничто не угрожает?» См.: Harvard Business Review. № 4. 2007 г., с.68-81

------
Статья опубликована в журнале "ЖУК" (Управление компанией) в августе 2008г.

© Малинина Ольга Владимировна
Саратов

Всего голосов: 261